Allgemein
Der Urlaubsanspruch ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und steht allen Arbeitnehmern zu. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um Teilzeitbeschäftigte, Aushilfen oder Arbeitnehmer in Nebentätigkeit handelt. Auch Schüler und Studenten, die in den Ferien arbeiten, haben Anspruch auf Urlaub.
Gemäß §3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Tage im Jahr, sofern der Arbeitnehmer eine 6-Tage-Woche hat. Bei einer anderen Arbeitszeitverteilung wird der Urlaubsanspruch entsprechend angepasst. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise nur an 5 Tagen pro Woche arbeitet, hat er Anspruch auf 20 Tage Urlaub pro Jahr.
Es ist jedoch möglich, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern einen höheren Urlaubsanspruch einräumen, als es das Gesetz vorschreibt. Hierbei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber die gesetzlichen Mindestanforderungen nicht unterschreiten darf.
Bei Teilzeittätigkeiten muss der Urlaubsanspruch entsprechend der Anzahl der Arbeitstage gekürzt werden. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise nur an drei von fünf Arbeitstagen pro Woche beschäftigt ist, hat er einen Anspruch auf Urlaub von 3/5.
Es gibt jedoch auch Fälle, in denen keine Kürzung des Urlaubsanspruchs notwendig ist. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise nur vormittags tätig ist, aber an allen Arbeitstagen, erfolgt keine Kürzung. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Urlaubsanspruch.
Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch kennen und diesen auch einfordern. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Urlaub zu gewähren und dürfen diesen nicht einfach verfallen lassen. Sollte der Arbeitgeber Schwierigkeiten machen, sollte der Arbeitnehmer sich an einen Anwalt oder Gewerkschaft wenden.
Übertrag und Verfall
Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, wie es in §7 Abs. 3 BUrlG festgelegt ist. Eine Übertragung des Urlaubs ist nur bei "dringenden betrieblichen" oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers möglich. Ansonsten verfällt der Urlaub zum Jahresende oder bei Übertragung zum 31. März. Allerdings gibt es eine Einschränkung durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 6.11.2018 (2018 C 684/16 und C 619/16), das eine Anpassung an das EU-Recht notwendig macht.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers festgelegt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig auffordern, Urlaub zu nehmen und auf den Verfall hinweisen. Die Anforderungen an die Unterrichtung beinhalten eine Mitteilung darüber, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer laut LAG Köln sogar inklusive Resturlaub zustehen, eine Aufforderung, den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er im laufenden Kalenderjahr genommen werden kann, sowie eine Belehrung über die Konsequenzen des Verfalls zum Jahresende oder Übertragungszeitraums.
Die Form der Unterrichtung ist nicht geregelt, jedoch ist eine Textform sinnvoll, um Beweiszwecke zu erfüllen. Der Zeitpunkt für die Unterrichtung ist ebenfalls nicht geregelt, jedoch empfiehlt es sich, dies zu Jahresbeginn zu tun, damit der Zweck der Unterrichtung erreicht wird und der Arbeitnehmer rechtzeitig Urlaub beantragen kann. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass diese Regelungen nur für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten.
Vertraglicher Mehrurlaub
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Mindesturlaubsanspruch der Arbeitnehmer in Deutschland. Allerdings gibt es auch die Möglichkeit, dass Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern vertragliche Vereinbarungen treffen, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen. Dies wird als vertraglicher Mehrurlaub bezeichnet.
Anders als beim gesetzlichen Urlaub können die Vorgaben des BUrlG bei vertraglichem Mehrurlaub abbedungen werden. Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre eigenen Regelungen treffen können, was den Verfall des Urlaubsanspruchs betrifft. So kann beispielsweise vereinbart werden, dass der Urlaubsanspruch nicht zum Jahresende verfällt oder dass kein Verfall bei Krankheit stattfindet.
Auch in Bezug auf die Gutschrift des Urlaubsanspruchs bei Erkrankung im Urlaub oder die Kürzung bei Krankheit können abweichende Regelungen getroffen werden. Ebenso ist es möglich, dass Arbeitgeber bei zu viel gewährtem Urlaub eine Rückforderung durchsetzen können.
Insgesamt haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei vertraglichem Mehrurlaub einen größeren Gestaltungsspielraum. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die vertraglichen Regelungen klar und eindeutig formuliert sein müssen, um mögliche Konflikte zu vermeiden.
Einseitige Anordnung
Gemäß §7 Abs. 1 BUrlG sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer jedoch keinen Urlaubswunsch äußert und der Arbeitgeber den Urlaub einseitig festlegt, ist dies für den Arbeitnehmer verbindlich, es sei denn, er widerspricht unverzüglich. Wünscht der Arbeitnehmer jedoch zu einem bestimmten Zeitpunkt Urlaub, kann der Arbeitgeber diesen nur aus dringenden betrieblichen Belangen einseitig und anders festlegen. Die Anforderungen hierfür sind jedoch hoch, da der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko trägt. Es ist wichtig zu beachten, dass diese Regelungen nur für den gesetzlichen Urlaub gelten. Vertraglicher Mehrurlaub kann vertraglich anders geregelt werden, was dem Arbeitgeber einen gewissen Gestaltungsspielraum gibt.
Betriebsferien
Betriebsferien sind eine Möglichkeit für Arbeitgeber, den Betrieb zeitweise zu schließen und alle Arbeitnehmer gleichzeitig in den Urlaub zu schicken. Falls es einen Betriebsrat gibt, muss dieser den Betriebsferien zustimmen. Ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber jedoch von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und Betriebsferien anordnen. Dabei müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein: Es müssen genügend freie Urlaubstage für die Arbeitnehmer verbleiben, was laut Bundesarbeitsgericht mindestens 2/5 des Urlaubsanspruchs entspricht. Eine gesetzlich vorgeschriebene Ankündigungsfrist gibt es nicht, jedoch sind mindestens sechs Monate üblich.
Reisen in Risikogebiete
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich keinen Einfluss darauf, ob ein Arbeitnehmer eine Reise in ein Risikogebiet unternimmt. Allerdings hat er das Recht, Auskunft darüber zu verlangen, ob der Arbeitnehmer in ein Risikogebiet reist oder gereist ist, um gegebenenfalls Schutzmaßnahmen zu treffen. Nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet kann eine Quarantäne notwendig sein, für die der Arbeitnehmer keinen Vergütungsanspruch hat. Hierbei greift auch §616 BGB nicht, da es sich nicht um eine unverschuldete Verhinderung handelt.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet und der Arbeitnehmer die sechsmonatige Wartezeit erfüllt hat, steht ihm der volle Urlaubsanspruch zu. Das bedeutet, dass er Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub hat. Eine Einschränkung durch den Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht zulässig. Eine vertragliche Regelung kann jedoch auch hier Abweichungen von den gesetzlichen Vorgaben vorsehen. Es ist daher empfehlenswert, die Bestimmungen des Arbeitsvertrags im Hinblick auf den Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sorgfältig zu prüfen.
Zuviel Urlaub gewährt
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückforderung des zu viel gezahlten Urlaubsentgelts gemäß §5 Abs. 3 BUrlG. Es gibt jedoch eine Ausnahme, wenn es um vertraglichen Mehrurlaub geht. Ein Beispiel dafür wäre, wenn der Arbeitnehmer 20 Tage gesetzlichen Urlaub und 10 Tage vertraglichen Urlaub hat, bis zum 31.07. insgesamt 30 Tage Urlaub genommen hat und ausscheidet. In diesem Fall kann der Arbeitgeber das Entgelt für die 10 zusätzlichen Tage zurückfordern.
Erreichbarkeit / Rückruf
Gemäß §1 BUrlG muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während seines Urlaubs freistellen, ohne dass dieser während dieser Zeit arbeiten muss. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Urlaub grundsätzlich nicht erreichbar sein muss, selbst wenn ihm ein Firmenhandy zur Verfügung gestellt wird. Auch für Führungskräfte gilt dieser Grundsatz. Nur in Ausnahmefällen, wie etwa bei einem Notfall, kann eine Erreichbarkeit notwendig sein. Für vertraglichen Mehrurlaub können jedoch Abweichungen vereinbart werden. Ein Rückruf aus dem Urlaub ist ebenfalls nur in solchen Notfällen möglich.