Keine Angst vor dem Arbeitsgericht
Von Dr. jur. Christoph Meyer-Rahe
Das deutsche Arbeitsrecht ist komplex und kompliziert wie wohl kein anderes auf der Welt (daß 70 % der Literatur über das Steuerrecht aus Deutschland stammt, läßt sich wahrscheinlich auch auf das Arbeitsrecht übertragen). Kein Wunder also, daß in vielen, gerade kleineren Unternehmen Unsicherheiten und vielfach Vorstellungen herrschen, die ebenso falsch sind, wie sie sich hartnäckig halten und das Unternehmen bei notwendigen Personalentscheidungen, insbesondere Kündigungen, negativ beeinflussen und so bares Geld kosten können. Zwar hat die neue Bundesregierung auch eine Änderung des Kündigungsschutzes ins Auge gefaßt. Doch da zum einen die bisher angekündigten Maßnahmen eher bescheiden ausfallen und selbst deren Umsetzung angesichts vielfältiger anderer Schwierigkeiten der neuen Regierung wohl auf sich warten lassen wird, sollten sich die Unternehmen eine umbruchartige oder auch nur nennenswerte Verbesserung ihrer Lage im Arbeitsrecht nicht versprechen. Die geplante Verlängerung der Wartezeit für Arbeitnehmer, bis sie nach Beginn des Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutz in Anspruch nehmen können, verdient kaum die Bezeichnung einer Lockerung des Kündigungsschutzes, kann vielmehr getrost als reine Augenwischerei bezeichnet werden: Zwar hört sich eine Erhöhung dieser Wartezeit von 6 auf 24 Monate, also eine Vervierfachung, erst einmal imposant an. Doch neue Möglichkeiten ergeben sich dadurch für den Arbeitgeber kaum, da er den Kündigungsschutz auch bisher zwei Jahre lang weitgehend ausschließen konnte, indem er ganz einfach von der Möglichkeit Gebrauch machte, das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Jahren bis zu drei Mal zu befristen und sich so sicher konnte, daß das Arbeitsverhältnis – wenn er es wünschte – jedenfalls nach Ablauf der einzelnen Befristungen endet.
Angesichts dieser mageren Aussichten für die Position des Arbeitgebers im Arbeitsrecht besteht um so mehr Anlaß, sich mit den derzeitigen Gegebenheiten auseinanderzusetzen, was bei genauerem Hinsehen durchaus Chancen zu Tage fördert bieten und teure Irrtümer vermeiden helfen kann.
Genauso, wie fast jeder zweite Arbeitnehmer davon ausgeht, ihm stünde im Falle einer Kündigung auch eine Abfindung zu, meinen viele Unternehmen umgekehrt, bei jeder Kündigung mit der Zahlung einer Abfindung rechnen zu müssen. Dies ist falsch. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch existiert grundsätzlich nicht. Das Wort Abfindung taucht – abgesehen von zwei Fällen, die in der Praxis zu 95 % keine Bedeutung haben – im Gesetz nicht einmal auf. Daß sich das Gerücht dennoch hartnäckig hält, jede Kündigung sei mit einer Abfindung verbunden, ist auf den Umstand zurückzuführen, daß fast alle Kündigungen mittlerweile durch die von Hartz IV „bedrohten“ Arbeitnehmer gerichtlich angegriffen werden und die Gerichte die Parteien des Rechtstreits – insbesondere den Arbeitgeber – dann aus „prozeßökonomischen“ Gründen drängen, einen Abfindungsvergleich zu schließen. Dies mag in undurchsichtiger Lage und dann sachgerecht sein, wenn über kleine Abfindungsbeträge verhandelt wird. Schnell aber dreht sich das Vergleichsgespräch um fünfstellige Beträge. Um sich eine solche Zahlung zu ersparen, lohnt sich vor allen für kleine und weniger finanzstarke Betriebe das Streiten. Und gerade solch kleine Betriebe haben die besten Chancen, aus einem solchen Streit als Gewinner hervorzugehen.
Zum einen wissen viele dieser kleinen Betriebe nicht, daß sie im Falle einer Kündigung gar keine nennenswerte Gegenwehr zu befürchten haben. Denn ein Risiko bei der gerichtlichen Auseinandersetzung besteht für sie nur, wenn sich der Arbeitnehmer auf Kündigungsschutz berufen kann. Dies ist aber erst dann der Fall, wenn aufgrund der Betriebsgröße und nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Erstaunlicherweise besteht hier große Unkenntnis und viele Betriebe sind der irrigen Auffassung, auch sie unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz. Dieses gilt jedoch erst ab einer Betriebsgröße von mehr als fünf Arbeitnehmern bzw. mehr als zehn bei Mitarbeitern, die erst seit dem 1.1.2004 beschäftigt sind. Ist dieser Schwellenwert nicht erreicht, kann der Arbeitgeber ohne weiteres und ohne jegliche Erklärungsnot eine ordentliche, fristgemäße Kündigung aussprechen und hat dann eine 100%ige Siegeschance im Prozeß. Dementsprechend hat er keinerlei Veranlassung, auch nur einen einzigen Cent an Abfindung zu zahlen.
Ist das Unternehmen so groß, d.h. sind mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, so daß es dem Kündigungsschutz unterliegt, gestaltet sich der Ausspruch einer Kündigung zwar schwieriger; dennoch ist es auch in diesem Falle keinesfalls unmöglich, sich eine Abfindung zu ersparen. Ausgangspunkt ist immer die Feststellung, daß es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine solche Abfindung gibt, so daß das Unternehmen auch nicht zur Zahlung einer solchen verurteilt werden kann. Die Zahlung einer Abfindung ist stets nur das vom Arbeitsgericht propagierte Mittel, um sich als Unternehmen das Prozeßrisiko, d.h. das Risiko, den Prozeß vollständig und mit teuren Nebenfolgen zu verlieren, „abkaufen“ zu lassen. Um diesen Preis, sprich die Abfindung, zu senken bzw. vollständig einzusparen, gilt es daher, das Prozeßrisiko zu minimieren. Dies ist ohne weiteres möglich, setzt aber eine sorgfältige Vorbereitung der Kündigung voraus.
In den in der Praxis am häufigsten auftretenden Fällen, den betriebsbedingten Kündigungen, also der Kündigung aufgrund Auftragsmangels, zur Kosteneinsparung o.ä. setzt diese Vorbereitung in aller Regel bei der berüchtigten Sozialauswahl an. Neben der Darlegung und dem Beweis des Kündigungsgrundes, was zumeist wenig Schwierigkeiten bereitet, stellt sie in einem Kündigungsschutzverfahren regelmäßig das größte Problem dar. Die Kriterien für diese Sozialauswahl sind – den meisten Arbeitgebern auch bekannt – im wesentlichen das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeitsdauer sowie etwaige Unterhaltspflichten. Hier stellt sich das Hauptproblem: Nach den gerade genannten Kriterien ist die Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters von Umständen abhängig, die das Unternehmen nicht mehr beeinflussen kann, die Auswahlentscheidung ist sozusagen dem Zufall überlassen. In der Regel aber hat sich das Unternehmen durchaus schon selbst eine Meinung gebildet, welchen Mitarbeitern es behalten möchte und auf wen es verzichten kann. Um diese Entscheidung auch umzusetzen und die Sozialauswahl noch steuern zu können, hat der Gesetzgeber – wenn auch halbherzig – vor nicht langer Zeit gewisse Änderungen im Kündigungsschutzgesetz vorgenommen.
Da also zwei der drei maßgeblichen Kriterien die Betriebszugehörigkeitsdauer und das Lebensalter sind, fällt eine solche Sozialauswahl regelmäßig auf die jüngeren und damit auf zumeist besonders leistungsfähige und motivierte Mitarbeiter. Dieses Problem läßt sich umgehen, indem von der verhältnismäßig neuen „Leistungsträgerklausel“ Gebrauch gemacht wird. Demnach kann ein Mitarbeiter von vornherein aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn an seiner Weiterbeschäftigung aufgrund seiner Fähigkeiten oder Leistungen ein berechtigtes betriebliches Interesse besteht. Dieses betriebliche Interesse muß aber gut begründet werden. Zum anderen ist in formaler Hinsicht darauf zu achten, daß diese Umstände dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung zur Kündigung des anstelle dieses Leistungsträgers gekündigten Mitarbeiters auch mitgeteilt wird.
Eine weitere Möglichkeit, jüngere Mitarbeiter vor den Folgen einer Sozialauswahl und somit einer Kündigung zu schützen, besteht in der Bildung von Altersgruppen. Müssen mehrere Mitarbeiter entlassen werden, so können verschiedene Altersgruppen gebildet werden und die Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter muß dann nur innerhalb dieser Gruppe vorgenommen werden. So wird eine Überalterung der Belegschaft vermieden, die Alterstruktur bleibt von diesen Personalmaßnahmen unberührt.
Sind von der dieser Personalmaßnahme ein bestimmter prozentualer Anteil der gesamten Belegschaft betroffen, so daß von einer Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ausgegangen werden muß, so kann mit dem Betriebsrat eine sogen. Namensliste erarbeitet werden. Aufgrund der Mitwirkung des Betriebsrates als Vertretung der Mitarbeiter kommt dieser Liste große Bedeutung zu und die Sozialauswahl wird im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung erst einmal als richtig angesehen. Es obliegt – anders als im Fall ohne Namensliste dem Arbeitgeber – dann dem Arbeitnehmer, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzustellen, was ihm der Praxis regelmäßig große Schwierigkeiten bereitet. Der Arbeitgeber muß bei einer solche Betriebsänderung zwar über einen sogenannter Interessenausgleich, der die Nachteile der Arbeitnehmer mildern soll, verhandeln; aber eben auch nur verhandeln: Zur Zahlung von hohen Abfindungen kann der Arbeitgeber auch dann nicht gezwungen werden.
Fazit: Auch wenn der Arbeitgeber vom Gesetzgeber derzeit wohl keine Hilfe auf eine Verbesserung seiner Position vor den Arbeitsgerichten erwarten kann, so besteht dennoch kein Anlaß vor übertriebener Furcht vor den mit Personalmaßnahmen – insbesondere Kündigungen – verbundenen Abfindungsforderungen und gerichtlichen Auseinandersetzungen, sofern diese Personalmaßnahmen sorgfältig vorbereitet werden.
