Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in der betrieblichen Praxis
Von Dr. jur. Christoph Meyer-Rahe
Lange wurde das noch von der rot-grünen Regierung initiierte „Antidiskriminierungsgesetz“ diskutiert - am 18.08.2006 ist es dann weitgehend unbeachtet von der Öffentlichkeit unter neuem Namen als „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ in Kraft getreten. Mittlerweile liegen den Gerichten erste Klagen auf Grundlage des AGG vor. Ein Grund mehr, sich als Arbeitgeber mit den neuen Anforderungen zu befassen, die sich aus diesem Gesetz ergeben.
Ziel des Gesetzes ist der Schutz in erster Linie von Arbeitnehmern vor Benachteiligungen aufgrund der in § 1 AGG genannten Merkmale (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität). Hierzu werden in dem Gesetz Verhaltensanweisungen für die Vermeidung von und für die Reaktion auf Benachteiligungen und Belästigungen geregelt. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, verhältnismäßig umfangreiche Organisationsmaßnahmen zu treffen, um diese Verhaltensanweisungen zu erfüllen. Dabei reicht es bei weitem nicht aus, lediglich auf Benachteiligungen und Belästigungen im Betrieb zu reagieren – vielmehr muß der Arbeitgeber bereits einige präventive Maßnahmen ergreifen, um seinen gesetzlichen Pflichten nachzukommen.
Hierzu gehört zunächst – unabhängig von der Betriebsgröße – die Einrichtung einer Beschwerdestelle. Immerhin läßt der Gesetzgeber dem Arbeitgeber insofern freie Hand, als er die Gestaltung der Beschwerdestelle nach eigenem Ermessen durchführen kann. Es reicht also aus, einen beliebigen, geeigneten Mitarbeiter (z.B. aus der Personalabteilung) oder bisherige Vorgesetzte zur Beschwerdestelle zu erklären. Keinesfalls muß hierfür eine neue Stelle geschaffen oder ein Mitarbeiter freigestellt werden. Auch eine Beteiligung des Betriebsrates ist nicht vorgesehen, so dass der Arbeitgeber auch insoweit keinen Beschränkungen unterliegt.
Des weiteren sind alle Mitarbeiter über die gesetzliche Regelung zu informieren. Hierzu muß der Gesetzestext des AGG sowie des § 61b ArbGG (über die Klagefrist für Ansprüche nach dem AGG) und die Existenz der Beschwerdestelle allen Mitarbeitern bekannt gemacht werden. Dies geschieht zweckmäßigerweise auf dem Wege, auf dem auch andere betriebsinternen Informationen verbreitet werden, also durch Aushang an geeigneter Stelle, Rundschreiben, E-Mail o.ä.
Weniger übersichtlich ist die weitere sich aus dem AGG ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers, nämlich die Verpflichtung zur Schulung der Beschäftigten „in geeigneter Weise“. Näheres verrät das Gesetz dazu nicht. Die Frage, „wer soll wann und wie geschult werden?“, ist daher nur mit Hilfe grundlegender juristischer Werkzeuge zu lösen, in erster Linie durch eine Auslegung des Gesetzes unter Berücksichtigung des Normzwecks und – besonders wichtig – des Verhältnismäßigkeitsprinzips. Daher ist keinesfalls eine Schulung aller Mitarbeiter eines Betriebes erforderlich. Vielmehr ist für Art und Umfang der Schulung nach Hierachieebenen zu differenzieren, so dass sich eine eingehende Schulung nur für Führungskräfte und Personalverantwortliche empfiehlt. Nicht zuletzt deshalb, damit der Arbeitgeber die Verantwortung disponieren und sich angemessen entlasten kann. Hierzu sollte der Arbeitgeber neben der Durchführung der Schulung auch eine Art Führungsrichtlinie entwerfen, also einen schriftlichen Hinweis mit konkreten Verhaltensanweisungen für Führungskräfte. Hinsichtlich der übrigen Mitarbeiter ist eine derart detaillierte Aufklärung über alle Einzelheiten des AGG nicht angebracht. Hier reicht es aus, zusammen mit der Bekanntmachung des Gesetzestextes in verständlicher Form Hinweise beispielsweise in Gestalt einer Broschüre zur Unterlassung von Benachteiligungen und Belästigungen zu erteilen.
Verhältnismäßig unklar ist auch die gesetzliche Regelung zu den Pflichten des Arbeitgebers bei der Behandlung konkreter Beschwerden. Hier ist in erster Linie sorgfältige Dokumentation angebracht, um angesichts der problematischen Beweislastregeln des AGG die Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Zum einen sollte bereits die Aufklärung des Sachverhalts eine möglichst schriftliche oder protokollierte Anhörung der Beteiligten stattfinden. Zum anderen sollte die Bescheidung des Benachteiligten/Betroffenen schriftlich und ausführlich erfolgen, insbesondere etwaige Rechtfertigungsgründe eingehend dargelegt werden. Gegen den „Täter“ ist eine angemessene Maßnahme zu ergreifen, bei eigenen Mitarbeitern eröffnet sich dabei die gesamte Palette von der Ermahnung, über die Versetzung und Abmahnung bis hin zur Kündigung.
Fazit: Das AGG beschert jedem Arbeitgeber neue Verpflichtungen und bürokratische Lasten – welchen nicht zuletzt aufgrund des mitunter unklaren Gesetzeswortlauts kaum mehr ohne externe Beratung entgegnet werden kann. Kommt der Arbeitgeber diesen Organisationspflichten nicht nach, drohen Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche. Auch wenn diese sicherlich nicht Dimensionen wie nach amerikanischen Verhältnissen erreichen werden, sollte der Arbeitgeber alle Vorkehrungen treffen, um Auseinandersetzungen und erst Recht gerichtliche Verfahren zu vermeiden, die in jedem Falle Zeit und Geld kosten. Daher ist eine angemessene Auseinandersetzung mit den gesetzlichen Regelungen und ihre Einbindung in die betriebliche Praxis unumgänglich.
